Odcházíte z práce? Zjistěte, kdy máte nárok na odstupné

Praha 19. září   2017

Důvody pro odchod ze zaměstnání mohou být různé. Na straně zaměstnanců je častou motivací lepší finanční nabídka či kariérní postup, ale důležitou roli hrají také zajímavé benefity, pracovní kolektiv či místo výkonu práce. Jsou to především mladí lidé, kteří se nebojí práci měnit a odcházet za lepším. Na straně zaměstnavatelů je pak jednou z nejčastějších příčin propuštění zaměstnance pro jeho nadbytečnost z organizačních důvodů. V některých případech mají zaměstnanci při ukončení pracovního poměru nárok na odstupné. „Odstupné nenáleží všem a to, zda na něj mají právo, se odvíjí především od způsobu ukončení pracovního poměru a důvodů, které k tomu vedly. Jeho výše pak závisí u organizačních důvodů na tom, jak dlouhou dobu u daného zaměstnavatele pracovali,“ uvádí Ivana Brancuzká, manažerka společnosti Contract Administration.

Ukončení pracovního poměru

K ukončení pracovního poměru může dojít hned několika způsoby: výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, výpovědí „na hodinu“ neboli okamžitým zrušením pracovního poměru, jeho zrušením ve zkušební době, dohodou nebo uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou. „V praxi se asi nejméně setkáváme s okamžitým zrušením pracovního poměru. K tomu dochází při zvlášť hrubém porušení pravidel ze strany zaměstnance,“ uvádí Brancuzká. Dohoda a výpověď naopak patří k nejčastějším.

Mezi dohodou a výpovědí je značný rozdíl. Zatímco s dohodou musí souhlasit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, výpověď je jednostranný akt. „Souhlas protistrany s výpovědí není nutný. V případě, že je řádně doručena písemnou formou a jsou dodrženy veškeré náležitosti, je považována za platnou,“ uvádí Brancuzká. U dohody se pak zaměstnanec a zaměstnavatel mohou domluvit na termínu ukončení pracovního poměru, ale u výpovědi jim (až na výjimky) automaticky začíná běžet dvouměsíční zákonná výpovědní doba, pokud si předtím nesjednají delší. Ta má za cíl ochránit obě strany a poskytnout jim dostatek času, aby se s danou situací mohly vypořádat. „Zde je důležité upozornit, že výpovědní doba začíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po tom, kdy byla výpověď podána. Často se setkáváme s tím, že si zaměstnanci myslí, že běží ode dne doručení výpovědi, a dochází tak k nepříjemným situacím,“ upozorňuje Brancuzká.

Zaměstnavatelé mohou zaměstnance propustit na základě výpovědi jen z důvodů, které stanoví zákon. „Důležité je, aby tento důvod ve výpovědi vždy řádně vysvětlili, nestačí uvést jen odkaz na příslušný paragraf. V takovém případě by totiž výpověď nebyla platná,“ uvádí Brancuzká. Výjimkou, kdy zaměstnavatelé nemusí důvody uvádět, je zrušení ve zkušební době. Zaměstnanci pak nemusí důvody pro odchod uvádět nikdy.

Nárok na odstupné

Právě příčina skončení zaměstnání je vedle způsobu tím, co určuje nárok na odstupné. „Důvod, proč došlo k rozvázání pracovního poměru, je opravdu důležitý. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele totiž mají nárok na odstupné jen ti zaměstnanci, kteří jsou propuštěni z důvodů, na kterých nenesou žádnou vinu. Jinak nárok na odstupné nemají,“ uvádí Brancuzká.

Tyto důvody pak vymezuje zákon a patří sem: nadbytečnost zaměstnance, situace, kdy nemůže vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání, a také situace, kdy se firma či její část stěhuje anebo ruší. Nárok na odstupné pak mají i ti zaměstnanci, kterým ze stejných důvodů skončil pracovní poměr dohodou. Nicméně jen v tom případě, že jsou v ní tyto důvody řádně písemně uvedeny.

Celé řadě skupin pak právo na odstupné nevzniká. „Odstupné neobdrží ti, kteří se rozhodli sami podat výpověď, dále také ti, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, a také ti, kterým skončila smlouva na dobu určitou,“ vyjmenovává Brancuzká.

Výše odstupného

Hlavním faktorem při určení minimální výše odstupného při organizačních změnách je délka trvání pracovního poměru. „Podle doby práce u daného zaměstnavatele jsou zaměstnanci rozděleni do třech skupin. Do první patří ti, kteří u konkrétního zaměstnavatele odpracovali méně než jeden rok, do druhé ti, jejichž pracovní poměr trval aspoň rok, ale méně než dva roky a do třetí ti, kteří odpracovali alespoň dva roky a více,“ uvádí Brancuzká. Zaměstnanci z první skupiny pak mají nárok na jednonásobek průměrného výdělku, ve druhé jim přísluší dvojnásobek průměrného výdělku a ve třetí pak odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Zaměstnanci ale v některých případech mohou získat až dvanáctinásobek průměrného výdělku, a to tehdy, pokud nemohou vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. „V tomto případě je však zásadní, aby skutečnost zaměstnanci doložili lékařským posudkem, který vydá poskytovatel pracovnělékařských služeb. Zároveň mohou odstupné obdržet jen v případě, že se zaměstnavatel zcela nezprostil odpovědnosti za škodu,“ upozorňuje Brancuzká. Bez ohledu na výši odstupného jim musí být vyplaceno v nejbližším termínu po skončení pracovního poměru, nedohodnou-li se jinak, a neodvádí se z něj pojistné na sociální a zdravotní pojištění.

O společnosti Contract Administration:

Společnost Contract Administration je středoevropským leaderem v poskytování služby Business Process Outsourcing v oblasti zpracování mezd a personální administrativy. Na trhu působí od roku 1991, kdy otevřela svou první kancelář v Polsku. Patří tak mezi vůbec první společnosti v rámci regionu poskytující tento druh služeb. Pobočka v České republice byla otevřena v roce 1996. Contract Administration nyní zaměstnává více než 250 odborníků, kteří se zabývají personalistikou a vedou mzdovou agendu pro více než 500 klientů v České republice, Polsku a na Slovensku. Mezi naše hlavní služby patří zpracování mezd a personalistika. V rámci středoevropského regionu je společnost výhradním partnerem nadnárodních poradenských společností Crowe Horwath International a Ceridian.

Alena Mařasová

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *